Emanuele D'Arrigo
Emanuele D'Arrigo
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Dr.ssa Claudia Corti
Psicologa del lavoro
&
Career Counselor
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Cellular: +39 392-1704866
Assessment center
Che cos'è
L'Assessment Center è una metodologia di indagine utile ad individuare il possesso delle capacità necessarie per svolgere un’attività professionale.
Ampiamente usato sia per le selezioni del personale che per la mappatura delle risorse umane interne ad un’azienda, l’Assessment Center analizza quell’insieme di comportamenti che permettono di raggiungere risultati in collaborazione con altre persone, di affrontare temi e situazioni complessi, di controllare tensioni interpersonali e di innovare.
Finalità e aree di valutazione
Il metodo dell’Assessment Center permette di analizzare e determinare competenze, capacità, attitudini, motivazioni e potenziale dei candidati, attraverso una sorta di laboratori durante i quali un gruppo di osservatori esamina azioni e interazioni messe in atto assegnando dei punteggi che andranno a costituire la scheda di valutazione dell’aspirante.
I laboratori consistono in una serie di prove e test che, generalmente, si orientano su 4 aree principali da valutare:
1. gestione della relazione;
2. adattamento al cambiamento e alle situazioni nuove;
3. problem solving;
4. competenze manageriali e di leadership.
Le prove
PROVE DI GRUPPO
– Dinamica di Gruppo: consiste in una discussione intorno ad un caso aziendale, spesso simulando una vera e propria riunione, o ad una situazione – limite quale un naufragio o un allunaggio o la sopravvivenza nel deserto, per citare i casi più utilizzati;
– Role Playing: letteralmente “giochi di ruolo” che richiedono ai candidati l’interpretazione di un ruolo all’interno di una situazione – stimolo, ad esempio impersonare una determinata figura dell’organigramma aziendale durante una riunione.
PROVE INDIVIDUALI
– In – Basket: richiede di affrontare un caso aziendale o prendere decisioni in merito a problemi trovati sulla scrivania sotto forma di posta, memo o messaggi telefonici;
– Test: somministrazione di questionari e test volti a valutare le attitudini e le capacità logiche o a cogliere tratti specifici della personalità, o interviste per approfondire la conoscenza dei candidati.
I campi di applicazione
•Verifica del grado di copertura del ruolo nell’organigramma aziendale.
•Verifica e possibilità di un adeguamento rispetto ad un ruolo, o diversi ruoli, di medesima o maggiore complessità.
•Valutazione del potenziale.
•Analisi estemporanea delle risorse disponibili per la verifica del possesso di determinate capacità in momenti di forte e improvvisa necessità di copertura di nuovi ruoli o di ruoli critici.
•Individuazione di bisogni formativi in modo mirato.
•Verifica del possesso di capacità necessarie a ricoprire posizioni diverse (orientamento, sviluppo, piani di carriera, rotazioni).
•Processi di selezione interni/esterni.
•Processo di verifica dell’architettura organizzativa dell’impresa.
•Audit a seguito d’esigenze derivanti da ristrutturazioni, fusioni, acquisizioni, collocazione di personale ed esuberi.
Il bilancio delle competenze
Che cos'è?
Il Bilancio di Competenze è uno strumento in grado di rinforzare nel singolo la percezione delle proprie conoscenze e attitudini, latenti o palesi che siano.
Attraverso una serie di incontri individuali tendenti all’auto-valutazione e all’auto-orientamento nel mercato del lavoro, l’utente sarà abilitato a recuperare, riorganizzare e potenziare le proprie competenze.
Obiettivo
L’obiettivo principale è quello di supportare coloro che si trovano in fase di cambiamento, mediante un’opera di ri-educazione alla “gestione ragionata” del proprio percorso umano e professionale
Il risultato al quale si perverrà sarà un tracciato di competenze grazie al quale attivare nuovamente il processo di crescita personale: del resto, i mutamenti che incalzano con prorompente velocità nel mercato delle professioni, obbligano l’individuo ad osservare una continua “manutenzione” di se stesso e del proprio grado di impiegabilità.
Metodologia
La metodologia che verrà applicata in questo ambito di attività, sarà completamente incentrata sulla persona, in modo da valorizzare le relative potenzialità ed evidenziare al contempo le eventuali criticità.
Perchè utilizzarlo
Le imprese lo utilizzano per migliorare la preparazione dei propri dipendenti: ogni impresa può far analizzare le competenze dei propri dipendenti per individuare le loro.
Quando utilizzarlo
•Durante i processi di ristrutturazione aziendale.
•Durante i processi di fusione.
•Durante i processi di outplacement.
•Ogni qual volta si voglia far sentire i dipendenti parte integrante di un processo, di una mission.
L'analisi del clima organizzativo
Che cos'è?
Il termine "clima organizzativo" indica la percezione di un determinato ambiente da parte delle persone, in grado di condizionare e influire sull'andamento delle attività in quell'ambiente e sui vissuti di quelle persone.
L'analisi del clima organizzativo è condotta seguendo il metodo della ricerca-intervento: si raccolgono e analizzano dati allo scopo di intervenire sul sistema osservato. La richiesta può nascere a causa di una situazione generalizzata, oppure di un cambiamento recente, che ha modificato gli equilibri esistenti in azienda e a cui è necessario far fronte.
Come si rileva il clima organizzativo
La rilevazione del clima organizzativo è assimilabile a un check-up diagnostico: si misurano vari indicatori allo scopo di ottenere un quadro della situazione. La definizione operativa del clima può essere diversa, a seconda del modello teorico adottato.
Come si rileva il clima organizzativo
•Qualità del rapporto con l'azienda
•Qualità dei rapporti con i colleghi
•Qualità dei rapporti con i superiori
•Senso di appartenenza
•Coesione del gruppo di lavoro
•Collaborazione
•Dinamiche di comunicazione
•Stili di leadership
•Sistema di riconoscimenti e incentivi
•Ambiente fisico, sicurezza e comfort
•Disponibilità e fluidità delle informazioni
•Chiarezza della propria funzione
•Soddisfazione relativa alla funzione
•Soddisfazione relazionale
•Soddisfazione materiale
•Motivazione
•Responsabilità e autonomia
•Libertà di espressione
Il clima è un fenomeno percettivo.
Dovranno essere assenti dalla misura variabili oggettive quali:
•Assenteismo
•Ritardi
•Incidenti sul lavoro
•produttività
Dr.ssa Claudia Corti
•Laureata nel 2002 in psicologia del lavoro e delle organizzazioni.
•Nel 2003 ha conseguito il Master in selezione del personale presso la Perseo srl di Padova.
•Nel 2003 inizia la propria attività come libero professionista nei servizi alla persona.
•Nel 2004 inizia il percorso professionale in ambito HR occupandosi di selezione e gestione del personale, assessment center, bilancio delle competenze, docenze su diritti e doveri dei lavoratori.
•Nel 2004 inizia la collaborazione con un'associazione del terzo settore in cui si occupa di progettazione, coordinamento e rendicontazione di progetti formativi.
•Dal 2005 iscritta nell'elenco dei consulenti tecnici d'ufficio e dei periti sezione psicologia presso il Tribunale di Firenze.
•Nel 2009 consegue la specializzazione in psicoterapia individuale e di gruppo presso lo IACP di Firenze.
“Per arrivare all’alba non c’è altra via
che la notte”
(Kahlil Gibran)
Sempre aperti al dialogo
Rimanere in contatto ed allargare il proprio network aumenta in modo esponenziale la nostra capacità di individui di generare valore.
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